Personlig ledelse


Personlig ledelse

I en lengre periode har vi i ledergruppen i Jobindex jobbet med begrepet "Personlig ledelse". Det begynte egentlig med at vi i ulike sammenhenger fikk tilbakemeldinger fra medarbeiderne om at "det foregår forskjellbehandling, og noen får noe som andre ikke får".

Av Henrik Christensen, Jobbsafari

Til å begynne med fokuserte vi sterkt på å forsøke å utrydde forskjellsbehandling, men etter hvert som vi hadde jobbet med det en stund, gikk det opp for oss at den forskjellsbehandlingen det dreide seg om, i virkeligheten handlet mer om å prøve å ta hensyn til den enkelte medarbeiders behov og situasjon. Mye tydet på at kommunikasjonen rundt hvorfor det er forskjell, ikke var tydelig nok. Det førte til misunnelse og uvilje, men så snart sammenhengen og bakgrunnen ble forklart, kunne alle egentlig godt se poenget.

I ledergruppen begynte vi derfor å jobbe aktivt med "Personlig ledelse" og ikke minst meddele alle medarbeiderne hva det er og hvorfor vi gjør det. Nå er det derfor akseptert at noen medarbeidere har andre muligheter og "goder" enn andre, og det er forståelse for at alle i virkeligheten har krav på å bli tatt seriøst og sett på som individer i stedet for som "tannhjul" i en maskin.

Det høres enkelt nok ut, men er det egentlig det? For å kunne utøve "Personlig ledelse" på et faglig høyt nivå, må lederen virkelig anstrenge seg. For det første krever det at lederen kjenner medarbeideren godt og vet hva som motiverer (og kanskje spesielt hva som demotiverer) ham eller henne. Det innebærer at lederen må være ekte og oppriktig interessert i å se hver enkelt medarbeider som et unikt menneske med alt hva det innebærer. For det andre må lederen hele tiden være oppmerksom på hvordan han eller hun kommuniserer, og sørge for at det gjøres klart og tydelig – til dels for å unngå ord som dreper, og til dels for å unngå misunnelse, misforståelser osv.

I et større perspektiv betyr det at ledere som er havnet i lederstilling på grunn av faglig kompetanse ("den beste selgeren blir salgssjef"-syndromet), fordi han var på rett sted til rett tid eller andre større eller mindre tilfeldigheter, må revurdere om de befinner seg på riktig sted. Hvis de ikke har en ekte og oppriktig interesse for sine medarbeidere, er sannsynligheten for å lykkes svært liten. Så fremt interessen finnes, må lederen være en enestående kommunikator som med ord (og handlinger) kan få frem det beste i hver enkelt person.

Disse to egenskapene er forutsetninger for vellykket "personlig ledelse", og forutsetningen for å kunne jobbe med disse er at man har stor selvinnsikt. Det er helt enkelt nødvendig å kjenne seg selv svært godt for å kunne lære andre mennesker å kjenne – og ikke minst for å kunne ha en sjanse til å forstå deres reaksjonsmønstre osv. i forhold til hvordan man påvirker dem.

Lederens viktigste verktøy er derfor "speilet" som må brukes hver dag. Deretter er det ørene, slik at man kan lytte til hva omverdenen sier, og til slutt er det refleksjon, der alt man har sett og hørt, blir til viten og innsikt.

Utover disse svært personlige "verktøyene" kan (må?) lederen bruke sosiale medier som verktøy til å skape kunnskap om og relasjoner til medarbeiderne. Å delta i den enkeltes tilstedeværelse på f.eks. Facebook gir gode muligheter til å bli kjent med vedkommende utenom den daglige faglige innsatsen – men verktøyene må benyttes med forsiktighet. Man kan best sammenligne det med en veldig skarp kniv som kan være et uunnværlig verktøy, men som kan være til stor skade hvis man ikke bruker den forsvarlig ... Mer om dette ved en senere anledning!

Publisert 2012-10-10
Annonse: