Mangelfull mentoring ødelegger onboardingprosessen

Etter en lang rekrutteringsprosess er du så lettet for at dere endelig har fått signert avtalen. Du er allerede videre til det neste på listen og dagene går med ledelsessparring kundekriser, It-systemer som ikke virker, personalesaker som hoper seg opp, og så blinker det på skjermen at din nye medarbeider starter… i morgen. Din egen agenda er proppfylt, så du leter fortvilt etter en som kan ta seg av den nye og tilfeldig blir det Kurt som ikke virker til å ha det så travelt eller at han som alltid utnevner seg selv.

Du puster lettet ut da du vet at all informasjonsmateriale ligger klart som du kan hente i administrasjonen. Så nå er det hele på plass og snart har du en ny motivert, engasjert og lojal medarbeider som leverer… Kjenner du igjen det?

Du kan akkurat nå ha gjort den største feilen i hele din onboardingsprosess.

Det du har glemt er å se på, hvem er denne mentoren, er han kledt på og hva skal den nye medarbeider bruke ham til? Dette kan være slutten på starten før dere i hele tatt er kommet i gang.

Hvis du ønsker at din nye medarbeider skal bli en suksess og bli værende hos deg, bør du også sørge for at mentoren er en suksess.

Mentorens makt

«Mentoren er virksomhetens ambassadør og er den som skal hjelpe medarbeideren til å forstå kulturen.» sier Jørn Møller, Head of Organisational Excellence Maersk Supply Service.

«Det er ikke nødvendigvis sånn at mentoren handler på virksomhetens vegne nettopp fordi det er mentorens egne konstruerte opplevelser av kulturen, de konflikter som er og de mennesker man forholder seg til som kommer til å prege hvordan den nye medarbeideren danner seg bildet av virksomheten,» siger Jørn Møller.

Sett deg i den situasjonen at du skal starte i ny virksomhet, du har takket nei til noe du kjente riktig godt og sagt ja til noe du ikke helt vet hva du går til. Hvis din mentor bevisst bruker sin rolle til å fremme sin egen agenda som er en annen enn virksomhetens agenda, kan det føre til at integreringen av deg inn i virksomhetskulturen og samspill med dine nye kollegaer går helt galt. Resultatet av dette vil være en unødvendig forlenget og fordyrende onboardingprosess for begge parter eller i ytterste konsekvens ende med at medarbeideren, her altså deg, velger seg vekk fra virksomheten.

Gi mentoren eierskap og ansvar i prosessen

Ved å kvalitetssikre at mentoren er kledt på og får ta eierskap i introduksjonsforløpet skaper man et godt utgangspunkt for suksess i innslusingen av de nye medarbeidere, hvor mentoren får ansvaret for rollen som en kulturbærer av virksomhetens kultur.

«Det er viktig at mentoren tar ansvar for å lære den nye medarbeideren det som er det uskrevne, hvordan er våre beslutningsprosesser og ikke minst hjelpe den nye medarbeideren med å få et sosialt nettverk og også bidrar til at den nyansatte enklere kan navigere seg rundt i organisasjonen,» sier Stine Thorup Andersen, Director Human Resources, Maersk Oil.

Hvilken type mentor skal jeg så velge?

Du skal sikre deg at mentoren står inne for og agerer etter virksomhetens verdier og ikke spiller sin egen agenda. Det skal være er en forventningsavstemning mellom deg som leder og mentoren om hva som konkret skal være resultatet av onboardingforløpet.

«Mentoren skal være bevisst og strategisk valgt, da det skal være en som har respekt og tyngde i organisasjonen og som har integritet som virksomhetsambassadør», siger Jørn Møller.

Mange virksomheter ser på det å investere tid og ressurser til å planlegge og gjennomføre gode onboardingprosesser fra A til Å, med mentoren som unødvendige omkostninger i stedet for investering. De største omkostninger kommer hvis dette ikke gjøres riktig.