Lederens viktigste oppgave – rekruttering!

Som leder skal man kunne mange ting – det er minst fire disipliner man skal være mester i (se Fire disciplier en god leder er mester i…), og oppgavene er mange. Den viktigste oppgaven er likevel å sikre at man har de best kvalifiserte medarbeiderne. Det må jo bety at man som leder skal ha fokus på og være dyktig til å rekruttere. Merkelig nok er det ofte en oppgave som ikke prioriteres særlig høyt.

I de bedriftene hvor man er så uheldig å ha en HR-avdeling, velger lederen ofte å overlate rekrutteringen til denne. I bedrifter uten HR-avdelinger skjer det ofte at lederen ordner saken som venstrehåndsarbeid eller delegerer oppgaven til en assistent eller sekretær. Det er en stor feil!

Lederen skal selv være aktiv og styrende i rekrutteringen – lederens egen suksess avhenger jo av at medarbeiderne kan levere varen, og derfor er det jo ikke likegyldig hvem man ansetter, eller hva?

En ny medarbeider er dyr. Her tenker jeg ikke på kostnadene ved å finne den nye medarbeideren, men derimot på hva det koster å ha medarbeideren ansatt. I gjennomsnitt er en medarbeider ansatt i ca. fire år, og i den tiden skal jo vedkommende ha lønn (også i ferien). Medarbeideren bruker også strøm, telefon, kaffe etc. Avhengig av typen medarbeider snakker vi om en ansettelseskostnad som kan ligge mellom 2 og 4 millioner kroner alt i alt.

Hvis man ber en leder om å anskaffe en ny maskin eller en ny bygning til en pris av 2–4 millioner kroner, så vil de fleste ledere bruke ganske lang tid på å lage kravspesifikasjoner, vurdere leverandører og velge ut den helt riktige maskinen eller bygningen. En rekruttering, derimot, ordner man med en enkel stillingsannonse (som ofte er en nekrolog over en tidligere medarbeider eller en kopi av en eksisterende medarbeiders stillingsbeskrivelse), litt rask gjennomlesing av CV-er og maksimalt to intervjuer av ca. en times varighet. Vel ... det er rett og slett ikke godt nok.

Enhver rekruttering er en kjærkommen anledning til å revurdere de arbeidsoppgavene som gjøres – hva skal det endres på, når og av hvem? Det er også en anledning til å revurdere de nåværende medarbeiderne – hvem er stjerner og hvem er vannbærere? Dessuten må det gjøres vurderinger av hvorvidt den nye medarbeideren skal likne på noen av dem som er der allerede, eller om dette er en god mulighet til å skape ulikhet ved å ansette en ny persontype med en annerledes profil. Stillingen skal beskrives som en vare som skal selges – dvs. språket, stilen og det grafiske skal tale til akkurat den målgruppen man ønsker å få tak i. Deretter skal oppslaget eksponeres for de riktige menneskene – de aktivt jobbsøkende. Så skal det leses CV-er og søknader og prioriteres. De som er relevante, skal plukkes ut til intervju – evt. med en utsiling på telefon først for å sikre et fornuftig nivå både i antall og kvalitet. Dybdeintervjuer og evt. tester – litt avhengig av stillingens innhold, og til slutt den endelige utvelgelsen og forhandling om vilkår.

Alt i alt en kjempestor oppgave som tar tid hvis den skal gjøres ordentlig – men det kan lønne seg! Lederen høster jo også selv alle gevinstene i form av høyere produktivitet, mindre gjennomtrekk av personale, høyere kvalitet osv. Forskjellen på en topputøver og en gjennomsnittsmedarbeider er ganske markant! Det sier McKinsey også: http://autoassembly.mckinsey.com/html/downloads/articles/War_For_Talent.pdf