Forandringene i arbeidslivet avspeiles på forskjellige måter. Et eksempel er at bedrifter må være mer fleksible for å klare raske omstillinger, noe som er et resultat av globalisering og økt konkurranse. Dette viser seg blant annet gjennom at man i høyere utstrekning enn før, bruker bemanningsbyråer eller prosjektansettelser får å tillpasse seg til konjunktursvingninger.
Men det finnes også en kategori personell som utgjør kjernen i en bedrift – og som altså ikke kan skiftes ut – spesiellt i kunskapsintensive bransjer. De kan i stor utstrekning selv styre sin jobb ut fra bedriftens overordnede mål og dermed arbeide temmelig fritt både når det gjelder tid og plass, så lenge de leverer innenfor gitt tidsramme. Begge disse kategoriene av medarbeidere er eksempel på det som kan kalles fleksibelt arbeide uten grenser.
For å beskrive det fleksible arbeidet uten grenser, kan man bruke begrep som fleksitid og distanserabeide. Det er en trend som sprer seg ganske raskt på arbeidsmarkedet selv om det fremdeles er mest vanlig innenfor bransjer som IT, finanse, forskning og legemiddelindustrien.
Fordelen er at bedriftene kan tilpasse seg forandringer etter etterspørsel og dermed organisere virksomheten mer kostnadseffektivt. For det enkelte individ, finnes det en mulighet til å tilpasse arbeidet til sitt dagligliv da man kommer bort fra det å være låst til en bestemt plass eller å bli styrt av faste arbeidsbeskrivelser og samarbeidsformer. Det er en stor fordel, ikke minst for småbarnsforeldre.
Men det finnes også en annen side av fenomenet. Det fleksible arbeidet uten grenser, kan innebære en risiko for at arbeidet trenger seg inn i privatlivet gjennom at vi alltid er bundet og dermed tilgjengelige under alle tider på døgnet. I mange tilfeller kan det faktisk være så slik at fleksibiliteten gjør at vi arbeider mer sammenlignet med det tradisjonelle arbeidslivet.
Hva betyr da det? Jo, den som alltid kan nås, eller i hvertfall opplever at han eller hun må være tilgjengelig, blir mer stresset og har dermed vanskeligheter med å holde distanse til sitt arbeid og ta vare på sin egen fritid. Det gjør i sin tur at tiden for hvile og gjenoppretting blir for kort og gir negative effekter på både søvn og helsen ellers.
Dette er et område som Christin Mellner, forsker ved Stockholm Universitet, har spesialisert seg på. Hun mener at det må finnes en fungerende grensekontroll som stiller krav til både arbeidsgiver og den ansatte. Det er for eksempel viktig at bedriften styres av tydelige mål og at medarbeiderne får tilbakemelding på utført arbeide. Den enkelte må på sin side organisere sitt arbeide selvstendig og ikke minst, kunne avgjøre når man er ferdig med en arbeidsoppgave, og ha evnen til å si nei og sette grenser.
I et intervju med Psykologifabrikken understreker Christin Mellner at ansatte må bli besvisst om hvordan de forholder seg til de nye teknikker, det vil si hvordan man leser, skriver og besvarer jobbmail, samtaler og sms utenfor den ordinære arbeidstiden. Det gjelder å finne ut av hva som forventes av oss og hvor forventningene kommer fra.
– Man kan også se hvor mye man faktisk jobber og forsøke å organisere arbeidet slik at man holder seg innenfor sin avtalte arbeidstid, sier hun.
Og når det gjelder sjefenes ansvar?
– Som sjef skal man være klar over at man er den som angir normen for medarbeiderne og setter preg på kulturen på arbeidsplassen. Derfor er det viktig å være et forbilde og støtte medarbeiderne når de setter grenser. Det kan handle om å gå fra jobben til normal tid og ikke maile medarbeidere sene hverdagskvelder, helger eller i ferier uten at det er et sterkt behov for dette.
